- pracovní síla v podniku – význam, druhy práce, pracovní způsobilost – zákl. pojmy

rozhodující výrobní faktor

otázka:

kolik a jaké prac. bude podnik potřebovat (pers. plánování)

kde prac. síly podnik získá

jakým způsobem prac. síly získá a udrží

 

Pracovní poměr-vzniká pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.Roz­lišujeme několik druhů. Podle délky a dobu určitou, či na neurčitou, podle vzájemného vztahu více pracovních poměrů jednoho zaměstnance.Pra­covní poměr hlavní a vedlejší, souběžné.

Hlavním poměrem- je ten, kde zaměstnanec vykonává práci po plnou pracovní dobu

Vedlejším poměrem-je ten, kde po skončení práce v hlavním poměru vykonává pro jiného zaměstnavatele práci po kratší pracovní dobu.

Souběžné pracovní poměry-zaměstnanec má u dvou nebo více zaměstnavatelů pracovní poměry na kratší pracovní dobu.Žádný nelze považovat za hlavní ani za vedlejší.

 

- trh práce – nabídka, poptávka, cena, zásahy státu do trhu práce a pracovní síly

ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

- činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů a to v žádoucím termínu a s přiměřenými náklady

 

Vychází se z :

a) IDENTIFIKACE POTŘEBY PRACOVNÍKŮ

vychází se z :

- plánování prac.

- technického rozvoje

- profesní struktury pracovníků

 

b) POPISU PRAC. MÍSTA

- stanovení základní povinností a odpovědností a rozsahu kompetencí

 

c) PRACOVNÍCH PODMÍNEK

vychází se z :

- odměňování

- pracovní doby

- účelu té dané práce

 

d) SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA DANÉ MÍSTO

- kvalifikace

- doba praxe

- organizační schopností atd.

 

e) ZDROJŮ PRACOVNÍCH SIL

 

- získáváme z tzv. vnitropodnikového trhu. Podnik jim dává přednost, protože zná pracovní schopnosti té osoby, odpadá adaptibilita, tím se snižují náklady na získávání pracovníka.

Metody získávání:

a) oběžník, podnikový časopis, vyvěšení informace (nástěnky)

b) přímo se obrátit na jeho nadřízeného pracovníka

 

 

- lze získat z volného trhu práce ( z trhu absolventů, z jiných podniků)

 

 

- Personální práce podnikatele – význam, náplň, organizace v podniku

- plánování počtu ZC – výpočty + jejich získávání a nábor

- právní otázky vzniku PP, pracovní poměr, změny, vznik, zánik, práce konané mimo PP

 

Vznik, změna a zánik pracovního poměru

 

Vznik pracovního poměru-na základě pracovní smlouvy, jmenováním nebo volbou.Jmenováním u vedoucím rozpočtových či příspěvkových organizací, ředitelů státních podniků, vnitřním jmenováním. Pracovní poměr vzniká dnem , kdy byl stanoven do funkce.Volbou-v případech , kdy to stanoví zvláštní předpisy, případně stanovy družstva či sdružení občanů.

 

Pracovní smlouvy-před uzavřením pracovní smlouvy je povinností zaměstnavatele seznámit zaměstnance s jeho právy a povinnostmi..

 

Náležitosti pracovní smlouvy-druh práce na který je zaměstnanec přijímán, místo, kde bude práci konat a den nástupu do práce.

 

Podmínky v pracovní smlouvě-např.pracovní poměr vznikne jen tehdy, jestliže zaměstnanec ukončí do určité doby úspěšně studium.

 

Doba trvání pracovní poměru—uzavírají se pracovní poměry na dobu určitou. To platí v případě, že ve smlouvě není trvání pracovního poměru uvedeno a na dobu určitou, je-li ve smlouvě výslovně určena doba jeho trvání

 

Zkušební doba-lze sjednat pouze písemně.Nejvýše na dobu tří měsíců.Nemůže být sjednána tam, kde vzniká pracovní poměr jmenováním či volbou.

 

Změna pracovní doby-Ke změně práv a povinností vyplývajících z praco.smlouvy, např.o druhu vykonané práce, místě výkonu práce, době trvání pracovního poměru apod., může dojít písemnou dohodou účastníků, kteří uzavřou dohodu o změně pracovní doby.

 

Převedení na jinou práci-ze závaž.důvodů může zaměstnavatel jednostranně rozhodnout bez souhlasu zaměstnance o jeho převedení na jinou práci.Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, a to i proti vůli zaměstnance, především jde-li o ochranu zdraví zaměstnance, pokud dle lékařského posudku nemůže zaměstnanec práci vykonávat.Dále může ho převést na jinou práci pokud bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkonů, nebo pro porušení pracovní kázně, nebo když zaměstnanec dočasně ztratil předpoklady pro výkon práce.

 

Přeložení do jiného místa výkonu práce-při zachování druhu vykonané práce(prodavačku na jinou prodejnu, lékaře do jiné ordinace, lze pouze se souhlasem zaměstnance.Pokud pominou důvodu je zaměstnavatel povinen je zařadit na jeho původní místo, pokud nebyla dohoda jiná.

 

Pracovní cesta-na ní koná zaměstnanec práci podle pokynů vedoucího, který ho na ní vyslal.Ten určuje místo nástupu, místo výkonu, dobu trvání atd.

 

Skončení pracovního poměru-může skončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, ve zkušební době, uplynutím sjednané doby a smrtí..

 

Dohoda o skončení pracovního poměru-na 1. místě uvádí zákoník práce rozvázání prac. Poměru dohodou. Termín skončení může být dohodnut jak k přesnému datu, tak k určité události, skončení prací.Dohodu je třeba uzavřít písemně, lze i uzavřít i ústně s rizikem, že bude zpochybněna.

 

Výpověď z pracovního poměru-platnost výpovědi je předmětem sporu soudních řízení., proto je nutné dobře se seznámit s podmínkami, které zákon pro platnou výpověď stanoví. Výpověď může dát jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. Musí být dána písemně, podepsána a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná.

 

Zákaz výpovědi-v době, kdy se ocitne v situaci, že si nemůže hledat jiné zaměstnání nebo není naděje, že by ho někdo zaměstnal.Zákoník stanoví zákaz výpovědi v tzv. ochranné době.

 

Odvolání výpovědi-platně podanou výpověď lze odvolat(vzít zpět) Druhá strana musí souhlasit.Odvolání je třeba podat písemně.

 

Okamžité zrušení pracovního poměru-zasahuje do práv a povinností a tuto možnost dává jak zaměstnavateli tak i zaměstnanci.Musí v něm být skutkově vymezen důvod, aby nebylo možno jej zaměnit s jiným a musí být ve stanovené lhůtě doručeno druhému účastníku.

 

Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit okamžitě jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej do 15-ti dnů od předložení posudku nepřevede na jinou vhodnou práci.

 

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný tr.čin k trestu odnětí svobody nepodmíněně dobu delší než jeden rok, nebo na dobu nejméně 6-ti měsíců, ale jen v případě jde-li o úmyslný tr. Čin spáchaný při plnění pracovních úkonů.

 

Skončení pracovního poměru ve zkušební době-zaměstnavatel i zaměstnanec může v této zkušební době zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodů i bez uvedení důvodů.Písemné oznámení o zrušení prac.poměru má být doručeno druhé straně tři před dnem ,kdy má poměr skončit.

 

Skončení prac.poměru uplynutím doby-pokud nebyla doba trvání prac.poměru určena konkrétními daty ale byla sjednaná po dobu výkonu některých prací.

 

Zánik vedlejšího pracovního poměru-zaniká stejnými způsoby jako jiné pracovní poměry.pokud vznikl volbou, tak zaniká uplynutím volebního období, odvoláním z funkce.Vzdáním se funkce poměr nekončí.

 

Neplatné skončení prac.poměru-nebyli-li splněny zákonem požadované skutečnosti pro rozvázání(nedo­držení písemné formy výpovědi,okamžité zrušení prac.poměru při neuvedení nebo při nedostatečném vymezení důvodů.

 

Náhrada mzdy-ve výši dosavadního průměrného výdělku za dobu ode dne , kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání do dne, kdy mu zaměstnavatel skutečně umožní pokračovat v práci.

 

Náhrada škody-vzniká ode dne,kdy zaměstnanci oznámil, že trvá na dalším výkonu práce, nejvíce za dobu jednoho měsíce před podáním žaloby o neplatnosti rozvázání prac.poměru.

 

Soudní ochrana-neplatnost rozvázání pracovního poměru může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu, nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne , kdy měl poměr tímto rozvázáním skončit.

 

Pracovní posudek-posudkem je zhodnocení zaměstnancovy práce vypracované jeho nadřízeným a písemnosti, které se týkají kvalifikace zaměstnance.

 

Nesouhlas s pracovním posudkem-může zaměstnanec podat ve lhůtě tří měsíců ode dne,kdy se o obsahu posudku dozvěděl.

 

Potvrzení o zaměstnání-při skončení prac.poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nebo jinému zaměstnavateli na jeho žádost toto potvrzení.Uvádějí se v něm údaje rozhodné pro posouzení nároků na dovolenou, délka trvání prac.poměru, zda má zaměstnanec nějaké závazky vůči zaměstnavateli, zda jsou z jeho mzdy prováděny srážky.

 

Odstupné-při skončení prac.poměru může vzniknout zaměstnanci nárok na odstupném.jestliže skončil prac.poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků s organiz.důvodů náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvojnásobku průměr.měsíčního výdělku.Je vypláceno po skončení prac.poměru v nejbližším výplatním termínu.Nárok na odstupné zaniká, jestliže jde o vedlejší praco.poměr.

 

Pracovní doba, dovolená-je stanovená doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele­.Zákonem stanovená prac.doba je nejvýše 43 hodin týdně, u zaměstná.mladších 16-ti let jen 33 hodin týdně.Nelze ji prodlužovat, lze ji jen zkrátit, na základě vyhlášek, smluv nebo vnitř.předpisů zaměstnavatele.

 

Kratší pracovní . doba-v níž pracují zejména osoby se změnou pracovní schopností, důchodci, ženy pečující o děti apod.

 

Pracovní dobu lze rozdělit rovnoměrně-znamená to , že prac. Doba v jednotlivých dnech nepřesáhne 9,5 hodiny a rozdíly mezi jednotlivými týdny nejsou větší než 3 hodiny.Pak lze rozdělit nerovnoměrně-je možné na pracovištích, kde to vyžaduje povaha práce nebo podmínky provozu ( zemědělství,zdra­votn., stavebnictví. Začátek a konec pracovních směn stanoví zaměstnavatel

 

Pružná pracovní doba zaměstnanec si sám zvolí začátek i Konec.Do této prac. Doby je vložen časový úsek v němž je Povinnen být na svém pracovišti(zá­kl.prac.doba) Přestávky v práci zaměstnavatel je povinnen po 5 hodinách Poskytnout přestávku na jídlo a oddech,nejméně na 30 min. Zaměstnanec má nárok na nepřetržitý odpočinek mezi2 prac. Směnami min.12 hod. a jednou týdně32 hod. Dny prac.klidu – připadá na ně nepřetržitý odpočinek- 8.květen osvob. Od fašismu,5.červenec C. a Metoděj,6.červenec upálení J.Husa,28.říjen vznik sam.ČSSR. Ostatními dny prac. Klidu jsou:1. leden N. rok, 1.květen velikonoce,24­.12.Š.den, 25. a 26. 1.a 2. sv. ván. Práce přes čas vykonává nad rámec stanovené týdení prac. Doby. Jde o práci ke které dá souhlas nebo příkaz zaměst. Práce v noci je práce konaná v době mezi 22.00 a 6.00 hod. Nesmí se zaměstnat zam.mladší 18 ti let.

 

- hodnocení a motivace ZC

Odměňování práce představuje ohodnocení výkonu formou mzdy nebo platu.

Plat – se užívá pro pevně stanovenou částku za měsíční výplatní období

Mzda - se užívá v případech, kdy výše odměny závisí na výkonu či odpracovaném čase, je proto pohyblivá.

Užívá se zejména u dělníků.

 

Časová mzda – se vypočítává podle odpravované doby.

Výpočet: Počet odpracovaných hodin x sazba za hodinu

 

Úkolová mzda – se počítá podle skutečně provedeného výkonu pracovníka.

Výpočet: Odměna za jednotku výkonu (úkolová mzda) x počet kvalitních jednotek

 

Úkolová mzda podle stanovené doby se počítá podle výkonové normy času:

Výpočet: Normový čas v hodinách x sazba za hodinu

 

Tyto základní formy mzdy jsou doplňovány různými formami pobídkové mzdy. Pokud se používá mzda s prémií, je pracovník odměňován základní mzdou časovou nebo úkolovou, ke které se připočítává prémie. Pravidla pro přiznání prémií a jejich výpočet stanoví vedení podniku v prémiovém řádu.

 

Podklady pro odměňování zaměstnanců jsou obsaženy ve mzdových předpisech a v evidenci o vykonané práci. Na základě zákonných předpisů si zpracovávají podniky vnitřní mzdové předpisy, podle kterých odměňují zaměstnance. Základem mzdových předpisů je tarifní soustava, která zahrnuje katalogy prací a stupnice mzdových tarifů.

- péče o ZC, odbory jejich postavení v podniku

- evidence ZC

- využívání ZC, produktivita práce